Liderar con preguntas no significa sustituir las decisiones por conversaciones interminables. Las preguntas tienen que ayudarnos a comprender mejor la situación, escuchar a las personas implicadas, analizar las alternativas y decidir qué acción debemos emprender.

Cuando trabajo con líderes, suelo plantearles estas preguntas: ¿qué necesitas conseguir realmente?, ¿Qué resultado esperas de tu equipo?, ¿Cuándo debe estar alcanzado?, ¿Qué criterios permitirán saber que el trabajo está bien hecho? y ¿Cuánto margen estás dispuesto a dejar para que las personas encuentren su propia manera de hacerlo?

Después de responderlas, el líder tiene que asumir su responsabilidad.

Debe definir con claridad qué espera, para cuándo lo necesita y qué condiciones o límites deben respetarse. Lo que no debería hacer es describir cada paso que la persona tiene que dar para alcanzar el resultado.

Si a un profesional de un taller le encargo que cambie un neumático, debo indicarle qué vehículo debe atender, qué resultado espero y en qué plazo tiene que estar terminado. No necesito explicarle cómo aflojar cada tornillo, retirar la rueda o colocar la nueva. Ese conocimiento forma parte de su trabajo.

Cuando el líder también determina el cómo, reduce el espacio para pensar, decidir y actuar.

El mensaje que puede recibir la otra persona es claro: «No confío en que sepas hacerlo sin que yo te lo explique». Si esta forma de dirigir se repite, el equipo deja de buscar soluciones y aprende a esperar instrucciones.

Existe otra posibilidad que conviene analizar. Si el líder necesita explicar continuamente cómo se hace una tarea, puede que la persona todavía no tenga los conocimientos, la experiencia o los recursos necesarios para asumirla. En ese caso, no estamos ante una cuestión de delegación, sino de aprendizaje. La responsabilidad del líder será formar, acompañar y comprobar que la persona adquiere la autonomía necesaria.

Tampoco podemos convertir el «no decir cómo» en una regla absoluta. Hay procedimientos que deben cumplirse por razones de seguridad, calidad, coordinación o normativa. En esas situaciones, el método no es opcional. La clave está en distinguir entre un procedimiento que debe respetarse y una preferencia personal del líder sobre cómo haría él las cosas.